Por Antonio Alemán

Director General y Consejero Delegado en industrias de Informática y Telecomunicaciones

@elmalabar_AA

LinkedIn: /antonioalemantorres/

Siempre he hablado de la posibilidad de poner en la entrada de las empresas unos aparatos “motivadores” que, como si de respiradores se tratasen, proporcionasen por inhalación al empleado la motivación que necesita para desarrollar su actividad eficientemente.

Nunca he pensado que tales aparatos pudiesen existir y siempre he utilizado ese concepto para resaltar que hay que venir motivado de casa y que lo demás es ciencia ficción. Pero ahora me tiento la ropa por si acaso la Inteligencia Artificial me arruina la comparación.

Mientras tanto, Harvard llena el vacío de la Inteligencia Artificial y predica en la línea de que la motivación no es algo inherente e intrínseco a cada uno de nosotros, sino que todos somos fumadores pasivos a expensas de las artes de las empresa -a través de sus managers- para ponernos ON en motivación.

Siempre he animado a venir motivado a la oficina ya que debemos ser responsables y entender que es necesario trabajar (nos echaron hace muchos años del Edén) y, por tanto, tenemos que realizar nuestra obligación con un alto nivel de motivación.

Complementariamente es exigible que nuestros managers no nos desmotiven y mejoren nuestro nivel de automotivación.

Vincent Tsui for HBR

La motivación es responsabilidad del manager/empresa

El articulo de Harvard es interesante porque cubre muchos de los aspectos de la motivación en el entorno de trabajo y su lectura seguro que aporta alguna idea pero también trasmite que la motivación es responsabilidad del manager/empresa…

Motivation is less about employees doing great work and more about employees feeling great about the work they do. Mr Wonderful laboral a tope. Gracias Marco por la denominación.

Make sure they understand why their work matters: perfecto!!!!!!

Echo en falta el impacto positivo que tiene en la motivación la preocupación de un manager en el desarrollo de sus colaboradores, y lo echo en falta porque para mí es el elemento fundamental: es un beneficio tangible y, en general, deseado por todo el mundo

Mi marco de colaboración con un profesional de mi equipo se basaba en mi preocupación genuina por su desarrollo profesional para que pudiese estar preparado a optar a posibles oportunidades de promoción.

Por si puede ser de ayuda, a continuación os explico cómo he actuado yo en este sentido. Lo hago porque ahora que ya no es tiempo de presumir, y creo que conseguí el reconocimiento por la evolución profesional de personas que trabajaron en mis equipos.

Mi marco de colaboración con un profesional de mi equipo se basaba en mi preocupación genuina por su desarrollo profesional para que pudiese estar preparado a optar a posibles oportunidades de promoción- y ya de paso tener recambio para cuando a mí me surgiera una.

Como contrapartida él debía comprometerse a un cumplimiento consistente de objetivos.

Qué significa preocupación por el desarrollo profesional:

  • El cumplimiento de objetivos no es opcional, por lo que el colaborador tiene que incorporarse a esa dinámica y cumplir consistentemente. Esto va de service level agreement y no de best effort y, además, los incentivos se cobran si y solo si se han cumplido los objetivos, sin interpretaciones ni dramatizaciones 
  • Compartir el plan de negocio e incidir específicamente en la parte que al colaborador le corresponda ejecutar -en línea con Harvard.
  • Establecer un marco de relación que defina los temas sobre los que él tiene decisión y aquellos en los que debe consultar antes de actuar.
  • Dejar espacio para que el colaborador se sienta realmente responsable de sus atribuciones dentro del marco ya establecido. 
  • Ser facilitador para que él se pueda mover eficientemente por la organización, y que tenga los recursos que se requieren para cumplir su función. 
  • Evaluaciones rigurosas de performance para identificar áreas de mejora   y crear planes de mejora ad hoc. Estos planes de mejora deben tener consecuencias de cambios de puestos, demociones o desvinculaciones si no surten efecto
  • Coaching: aprovechar todas las oportunidades para dar feedback on the job y para acumular evidencias que luego se utilicen en la entrevista de evaluación.

Todo ello requiere de un management consistente y poco permeable a la cultura Mr Wonderful laboral.

Es importante que maneje la importancia de la motivación en su justa medida y que cree estos compromisos bidireccionales con sus colaboradores para que estos no caigan en la mediocridad imperante en la mayoría de los entornos de trabajo, y que estén preparados para manejarse exitosamente en su carrera profesional. 

Lo mejor está por llegar...

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